“Stuur aan op zelfsturend leren”
Zo luidde een tijdje geleden de kop van een bericht op rendement.nl.
Een kop die de vraag oproept of zelfsturing juist niet onderuit gehaald wordt door al te bewuste sturing. Of bestaat er een alternatief waarbij de organisatie slechts de randvoorwaarden stelt aan Zelfsturend Leren en niet dwingend stuurt?
Wat levert Zelfsturend Leren de medewerker en de organisatie op?
Laura Overton van het onafhankelijke Towards Maturity is erg duidelijk en concreet over de kracht van Zelfsturend Leren. Uit haar doorlopende benchmark onder meer dan 600 L&D-professionals blijkt dat organisaties met een groot zelfsturend vermogen:
| 9% | 12% | 16% | 24% |
|---|---|---|---|
| meer omzet genereren | productiever zijn | hogere betrokkenheid medewerkers | sneller in staat systemen te implementeren |
Nieuwsgierig als ik ben, heb ik zelf de tijd genomen om de benchmarkvragenlijst in te vullen. Ik wou vooral leren hoe zelfsturend UP learning is. Daarnaast wou ik graag ontdekken op welke manier Towards Maturity vaststelt hoe je 9% meer omzet genereert en natuurlijk hoe goed UP learning zélf leerprocessen en -technologie ingebed heeft, uitgedrukt in een TM index score. De vragenlijst was zeer uitgebreid en maakte een kwalitatief goede indruk. Ik kan deze invuloefening aanbevelen aan iedere L&D-professional. Het dwingt je tot stevige reflectie over de processen en maatregelen die van invloed zijn op het zelfsturend vermogen. (Zie: http://mybenchmark.towardsmaturity.org/index.php).
Hoe presteerde UP?
Met een score van maar liefst 70.88 scoren we ruim boven de TM Benchmark. Natuurlijk heb ik als trotse manager ons bedrijf zeker niet te kort gedaan bij het invullen, maar ik heb ook niet overdreven. In dit resultaat denk ik terug te zien dat we als team recent belangrijke stappen voorwaarts hebben gezet dankzij:
- Het (meer) toelichten van de strategie en de bedrijfsdoelstellingen en dit periodiek terug laten komen in Town Hall meetings. Zo weet iedereen beter wat er van hem of haar verwacht wordt.
- De introductie van nieuwe kernwaarden gecombineerd met een andere beloningsstructuur. Voor ons is gebleken dat de kernwaarde “samenwerken” essentieel is.
- Intensivering van employee generated content door gebruik van ons videoplatform. Hierbij is het uitgangspunt dat alle kennis intern gedeeld kan worden met video, tenzij. Op ons platform delen we dagelijks productinfo en succesverhalen, wekelijks presenteert een ander duo een “keek-op-de-week” en extern delen we via het platform tal van usecases met onze klanten en prospecten.
Wat betreft de organisatie van het leren zelf hebben wij eigenlijk alleen expliciet aan het derde punt gewerkt. De eerste twee zaken hangen samen met strategie, communicatie en cultuur. Zo zou je kunnen zeggen dat wij meer faciliterend dan sturend zijn geweest bij het verbeteren van Zelfsturend Leren bij UP.
Zo meet je het zelfsturend vermogen van jouw organisatie
UP ontwikkelde in samenwerking met de Universiteit van Twente een methode om het zelfsturend vermogen van je organisatie te meten en gaat daarbij nog een stapje verder dan de TM Benchmark door ook de medewerkers hierbij te betrekken: Zelfsturend Leren Scan.
