Succesvol leren in organisaties
Technologische ontwikkelingen en het hoge tempo waarin veranderingen in de hedendaagse samenleving zich voordoen, vragen ook van medewerkers een groot aanpassingsvermogen. Een hoog tempo van leren en ontwikkelen is een must. Het beheer brengt voor organisaties grote uitdagingen met zich mee. Learning and Development Professionals proberen dan ook een leerinfrastructuur op te zetten die effectief is voor zowel formeel als informeel leren. Daarnaast worden werknemers meer en meer uitgedaagd om meer verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen leren en ontwikkeling. Zelfsturend Leren – ofwel Self-Directed Learning – is om die reden uitgegroeid tot een belangrijk onderdeel van het leren op de werkplek. Zelfsturend Leren blijkt een effectieve methode om te anticiperen op deze complexe uitdagingen. In de praktijk blijkt echter dat organisaties moeilijkheden ondervinden bij de implementatie van Zelfsturend Leren. Een nieuw concept met bijbehorende scan biedt een helpende hand om Zelfsturend Leren in organisaties wél tot een succes te maken.
Zelfsturend Leren – Wat is het nu precies?
Het concept van Zelfsturend Leren – ofwel Self-Directed Learning (SDL) – heeft veel actieve voorstanders, maar ook sceptici. Dat iedereen er iets anders onder verstaat, heeft daar waarschijnlijk mee te maken. In de literatuur zijn verschillende definities te vinden. Knowles (1975) geeft een ruime en veelgebruikte definitie van Zelfsturend Leren:
‘Zelfsturend Leren beschrijft het proces waarin individuen het initiatief nemen, met of zonder hulp van anderen, bij het vaststellen van leerbehoeften, het formuleren van leerdoelen, het identificeren van menselijke of materiële leerbronnen, het kiezen en implementeren van geschikte leerstrategieën en het evalueren van de leeropbrengsten.’ ‘Zelf ’ staat dus absoluut niet voor ‘alleen’. Zelfsturend leren is een manier om een individu vertrouwen te geven en intrinsieke motivatie aan te wakkeren, om hen vervolgens te begeleiden en te coachen. Niet de taak, maar de medewerker staat dus centraal.
Uit onderzoek blijkt:
- Werknemers die hun leren zelf sturen, leveren betere werkprestaties. Doordat zij meer autonomie krijgen, hebben ze het gevoel dat de organisatie hen vertrouwt. Medewerkers zullen hierdoor sneller verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen ontwikkeling. Ze zullen sneller in staat zijn om zich aan te passen aan veranderende werkomstandigheden, over betere probleemoplossende capaciteiten beschikken en veerkrachtiger zijn na tegenslagen.
- De kennisoverdracht verloopt soepeler bij Zelfsturend Leren. Zelfsturend Leren is niet alleen gericht op formeel leren – dus traditionele cursussen en trainingen – maar juist ook op het informeel leren. Informeel leren vindt plaats tijdens de dagelijkse werkzaamheden en blijkt over het algemeen een krachtigere leeromgeving te zijn dan formele opleidingssituaties. Leerervaringen en leeractiviteiten vinden voornamelijk plaats tijdens het werk, waardoor het geleerde ook gemakkelijker kan worden toegepast in de dagelijkse praktijk.
- Zelfsturend lerende werknemers voelen zich sterker verbonden met een organisatie. Omdat organisaties zich bereid tonen om te investeren in werknemers, zijn werknemers bereid om extra stappen te zetten voor de organisatie. Medewerkers zullen hierdoor sneller verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen ontwikkeling. Dit vertaalt zich naar innovatieve, loyale en productieve werknemers.
Individuele Bereidheid voor Zelfsturend Leren
In het verleden werd Zelfsturend Leren voornamelijk benaderd als een persoonlijke eigenschap, waarbij bepaalde houdingen, vaardigheden en eigenschappen binnen het individu de bereidheid weerspiegelden om het eigen leerproces te sturen. Voorbeelden hiervan zijn het hebben van zelfvertrouwen, openstaan voor leerkansen, creativiteit en het nemen van initiatief. Er werden verschillende instrumenten ontwikkeld die de bereidheid van individuen in kaart brengt. Een bekend voorbeeld is de Self-Directed Learning Readiness Scale (SDLRS) van Guglielmino. We weten echter dat de ‘bereidheid’ tot Zelfsturend Leren niet louter voortkomt uit persoonlijke eigenschappen.
Organizational Readiness voor Zelfsturend Leren
Tegenwoordig wordt het steeds duidelijker dat de context, dus de werkomgeving van een professional, een zeer belangrijke bijdrage levert aan het stimuleren van Zelfsturend Leren. Organisatiekenmerken zoals de managementstijl, het klimaat van vertrouwen en ondersteuning vanuit de organisatie kunnen ervoor zorgen dat medewerkers Zelfsturend Leergedrag ontwikkelen en uiten. Het mooie is dat dit juist factoren zijn die je als Learning & Development Professional kunt beïnvloeden. Het gaat dus niet zozeer om individuele readiness, maar des te meer om Organizational Readiness voor Zelfsturend Leren. De meeste bedrijfsculturen en leerinterventies blijken echter vaak onvoldoende ontwikkeld voor deze manier van leren. Het opzetten van een werkomgeving die zelfsturing bevordert, is niet eenvoudig. Het is ook niet iets wat je van de ene dag op de andere kan bereiken: het is een constant verbeterproces.
Van wetenschap naar de praktijk
Nu steeds meer organisaties overtuigd zijn van de voordelen van Zelfsturend Leren hebben meer organisaties behoefte aan begeleiding in het proces dat nodig is om Zelfsturend Leren in een organisatie te implementeren. Vanuit de wetenschap, consultancy en de praktijk blijkt dat concrete, op wetenschap gebaseerde handvatten tot op heden ontbreken.
Wetenschap
‘Door middel van vragenlijstonderzoek weten we inmiddels heel goed welke persoonlijke eigenschappen van medewerkers zelfsturend leren beïnvloeden. Een veel spannendere vraag is hoe je ervoor kunt zorgen dat mensen – gegeven hun eigenschappen – worden geprikkeld om zelfsturend hun ontwikkeling vorm te geven. Door heel goed te kijken naar hoe het komt dat mensen in de ene situatie heel zelfsturend en in de andere situatie meer reactief of helemaal niet leren, proberen we te achterhalen hoe we een zelfsturend leerklimaat in organisaties kunnen creëren. Dat doen wij als onderzoekers, maar ik raad ook L&D-professionals aan om dat te doen. Wij ontwikkelen verschillende tools, zoals deze scan, om hierbij helpen.’
Maaike Endedijk, Associate professor Professional Learning in Organizations, Univerteit van Twente
Praktijk
‘Terwijl we in onze vrije tijd al erg zelfsturend zijn geworden in ons leerproces, zien we in de zakelijke wereld nu ook deze trend ontstaan. Medewerkers willen binnen organisaties zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen ontwikkeling. Organisaties, en specifieker HR-afdelingen, worstelen met deze trend. Zo komen organisaties vaak nog met een gedegen opleiding als antwoord op de persoonlijke ontwikkelingsvraag. Ze zijn wel op zoek naar allerlei vormen om zelfontwikkeling te bevorderen en te stimuleren, maar worstelen nog met de ‘hoe-vraag’.’
Marloes Onclin, UP learning
Organizational Self-Directed Learning Readiness in kaart brengen
Om in de toekomst te kunnen voorzien in deze behoefte van organisaties, is de Universiteit Twente een samenwerkingsverband aangegaan met UP learning. Deze samenwerking heeft geleid tot de ontwikkeling van een praktische scan die de Organizational Self-Directed Learning Readiness (OSDLR) in kaart brengt. De scan focust zich op drie pijlers die van essentieel belang zijn om organisaties verder te helpen:
1. Inzicht
Welke (organisatorische) factoren spelen een essentiële rol bij Zelfsturend Leren?
2. Bewustwording
Wat is het huidige prestatieniveau ten aanzien van deze belangrijke factoren?
3. Handvatten
Hoe kan een organisatie aan de slag met factoren die nog verbeterd moeten worden?
De scan omvat vier hoofdelementen met in totaal 12 factoren. Deze factoren hebben allemaal invloed op de mate van zelfsturing binnen een organisatie.
De scan nodigt deelnemers uit om die factoren te scoren aan de hand van stellingen. De vier hoofdelementen zijn:
- De individuele medewerker
- De bedrijfscultuur
- Het leerlandschap
- De werkkenmerken
Er bestaan twee versies van de Leerklimaat-scan. Er is een versie voor leidinggevenden en één voor uitvoerende medewerkers, zodat er een compleet beeld wordt gevormd vanuit verschillende perspectieven. Omdat er grote verschillen kunnen bestaan in de mate van bereidheid binnen een organisatie, wordt de scan teambreed uitgevoerd. Hierdoor zijn verbeterpunten die uit de tool naar voren komen beter herkenbaar en haalbaar. Een team neemt deel met tenminste 1-2 leidinggevenden en maximaal 15 medewerkers. De score op factoren bepaalt uiteindelijk het huidige prestatieniveau van een organisatie en geeft een duidelijk inzicht in de sterke punten en de verbeterpunten.
Zelfsturend Leren activeren
Na het invullen van de scan worden de gegevens samengevat en ontvangen de deelnemers een overzicht van de resultaten. Aanvullend kunnen organisaties kiezen voor een uitgebreide analyse. Hierbij worden de resultaten toegelicht en worden er verbanden gelegd en oorzaken opgespoord. Het deelnemende team ontvangt vervolgens een uitgebreid rapport met algemene bevindingen en een gedetailleerde analyse van elke factor. Maar ook meer intensieve trajectbegeleiding en workshops behoren tot de mogelijkheden. Welke vorm een organisatie ook kiest, de scan activeert op een zeer praktische en laagdrempelige manier het proces naar meer Zelfsturend Leren in een organisatie.
 |  |  |
| Dr. Mireille Hubers is als Universitair Docent verbonden aan de vakgroep Onderwijskunde van de Universiteit van Twente. Mireille is gespecialiseerd in de professionalisering van werknemers die tot duurzame (constante) veranderingen in hun handelen kan leiden. Voorbeeldvragen die in deze context beantwoord worden, zijn: Hoe kan kennisdeling binnen mijn organisatie gestimuleerd worden? Welke rol speelt onze organisatie- of teamcultuur in het vormgeven van innovaties? Wat is het innoverend vermogen van onze werknemers en hoe kan ik hier als manager op inspelen? In samenwerking met de bedrijfswereld ontwikkelt Mireille concrete handvatten en tools om veranderingen stevig te kunnen verankeren in een organisatie. Contact: m.d.hubers@utwente.nl | Dr. Maaike Endedijk is Universitair Hoofddocent in de vakgroep Onderwijskunde van de Universiteit van Twente. Zij is gespecialiseerd in zelfsturend leren van professionals en teams in organisaties. In haar onderzoek gebruikt zij innovatieve methodes om leren op de werkplek in kaart te brengen. Zo probeert zij de processen en belangrijke antecedenten en uitkomsten van werkplekleren beter te begrijpen. Met deze kennis ontwikkelt ze samen met de bedrijfswereld tools om het maximale uit de werkplek als leeromgeving te halen. Contact: m.d.endedijk@utwente.nl | Marloes Onclin is onderwijskundig consultant bij UP learning, een bedrijf gespecialiseerd in onderwijskundig advies, design, tooling en support (www. uplearning.be). Ze studeerde Educational Science & Technology aan de Universiteit van Twente, afstudeerrichting Human Resource Development. Tijdens het schrijven van haar Masterthesis heeft ze in samenwerking met de Universiteit van Twente en UP learning een scan ontwikkeld die de organizational readiness voor Zelfsturend Leren van een organisatie in kaart brengt. Deze scan wordt nu in de dagelijkse praktijk bij klanten van UP learning toegepast. Contact: marloes.giesselink@uplearning.be |
